大部分的人初入職場時，憑借的是在學校所獲得的基礎能力，后來某一天終于被提升為小主管。

可是成為小主管后，大家往往發現工作變得困難了許多！因為過去所學及工作經驗，都著重在本質技能上的培養，很少有人在當主管前就受過管理訓練。

更糟糕的是，很多理工科出身的朋友不擅長處理人際問題。可是當上小主管立刻要面對的，就是如何滿足領導的期待，如何調度原來是你的同事但現在變成你下屬的那一群人。

在當上一個小主管的前幾個月，你就得好好規劃下面這五件事情。

如前一節提到，領導的目標會影響到你在工作上的配合，影響你怎樣才能在最短的時間內做出績效。最好在上任后（更理想的是上任前）找你的領導聊聊，搞清楚他對你這職位的定位是什么，并以此規劃上任后的行動方向。

最忌諱的，是閉著眼睛做些自以為是的事情。比方說，你的興趣可能是鉆研高深的技術，也希望建立一個能研發新技術的團隊，客觀而言，任何公司都能受惠于一個技術能力強大的團隊，所以這目標絕對不會是錯的。

可是當你跟領導深談后，發現他目前最傷腦筋的是平常開展新項目時不知道該派誰，那你的首要工作，就不是花時間研究新技術，而是盤點內部人員的能力，讓領導清楚知道下面成員目前的工作安排以及未來的空閑時間。
 

隨著你變成了主管，大家可能都在揣摩該如何重新配合，所以為了降低部屬對你的不安，你應該盡快讓大家知道你的習慣做法。

有些事情雖然得配合公司政策，比如打卡、填工時單或是請購流程等你很難調整，但有些事情完全是主管的權責范圍。

總而言之，要讓大家清楚知道你的習慣方法，部屬了解了你的管理風格和運作方式，自然就清楚自己該怎么配合。

最糟糕的，是你沒想過這些事情，每次碰到問題就胡亂斥責或是生氣，當事人又覺得被責備得莫名其妙，這就可能打擊士氣并讓別人無所適從了。

你升職后，跟原來同事的關系通常很難保持像過去那樣，過去你們可能一起吃午飯、一起抱怨領導的不是。但現在你變成主管，就算大家還是一起吃午飯、一起喝酒，你會發現氣氛變得不太一樣。

大家開始對你有所顧慮，也可能私下聚會不再找你了。這時候，你該保持自信，而非千方百計地要加入聚會，甚至想知道他們談論的所有話題。

升職不可避免會改變人與人的互動關系，但只要你長期保持同一個自己，等彼此都調整好之后，還是能以另一種模式經營過去的友情。重點在于不要急，讓彼此先沉淀，自然會找到適合的相處模式。

技術出身的主管常碰到一個問題——就算升職了仍把自己定位成工程師，領導交代工作時，會習慣想自己該怎么做。

也因為自己技術能力最強或最資深才被升職，所以面對困難工作時很自然會覺得“這工作整個部門只有我有能力完成”，或覺得“這工作交給其他人真不放心”。

另一個新手主管常碰到的困擾是不好意思指派工作。組員都是老同事、老朋友，升職后突然要交代大家如何工作，不知道怎么開口，最后默默的自己做，造成新手主管自己累得要死，可是組員閑得要命的現象。

長期而言，這其實是不對的方法。能力不夠的組員，我們要想辦法幫他提升能力，不然他們能力永遠是那樣，單位的戰力也將永遠不足。

自己多做一些，不要麻煩別人，雖然是好心，可是若技術工作占了你大部分的時間，你就沒心思與力氣去做管理工作，而后者是你的組員無法替代你的，也是你的領導主要希望你負責的。若你無法把技術工作分配下去，你就很可能什么事情都做不好。

就算覺得尷尬，或是自己做更快，還是要花時間把工作切分，分給同事，并在過程中有效地監控大家的工作進度。設計微調你的管理機制在一開始或許會花時間，但若成功，后期你就能提升效率。

我們受的教育，總是教我們盡量不要跟大家沖突、多體諒別人，所以大部分的人初當上主管時，會在與組員意見相左時選擇隱忍，心想過段時間，問題自然就會解決，“大家將來總會理解我的”。

可是你若覺得有些事情做得不到位，有些該完成的工作沒做好，有些問題沒有及時反應或是組員工作態度不好，其實你應該趕快讓當事人知道。不然在當事人不清楚的情況下，可能會反復犯類似錯誤。

隱忍的另一個問題在于，大部分人忍耐幾次后，會某一天突然爆發，并做出激烈行為，而隱忍太久的發作，對方可能會覺得莫名其妙。

你認為不好的做事方式，當事人可能并沒有意識到，最后突然的爆發，也沒辦法讓對方明白自己哪里做錯了。

其實只要你察覺到組員做出不符合你期待的事情，最好立刻找他來溝通，可以在辦公室或咖啡廳，邊喝咖啡邊談談你覺得可以改善的部分。

畢竟很多工作方式并不涉及對錯問題，而是習慣與配合方式的問題。只要你愿意花時間溝通，讓大家都知道你要的方向，慢慢大家就能調整。重點在于立刻、清楚明白，以及就事論事！  
 

文 |  張國洋、姚詩豪，版權歸屬原作者，如有侵權請聯系后臺刪除。